Spelen vrouwen zelf de hoofdrol in het salarisverschil tussen mannen en vrouwen?

spelen vrouwen zelf de rol in salrisverschil tussen mannen en vrouwen

De loonkloof: voor wie wel of niet gelooft dat de loonkloof bestaat; we hebben het ermee te doen, want inmiddels is ze het gesprek van de dag. Het is namelijk steeds meer trend aan het worden de loonkloof te benoemen en er iets aan te doen. Maar dan wel vanuit een hogere macht. Want:
– ‘De overheid zou hier toch regels voor moeten maken.’
– ‘De werkgever moet hier scherper op zijn.’
– ‘Er zou meer transparantie moeten komen in de salarissen tussen mannen en vrouwen.’

En zo nog tal van acties en uitspraken die ik de revue heb zien passeren. Maar weet je wat mij in de afgelopen veertien jaar dat ik heb gewerkt als recruiter, coach en job hunter vooral is opgevallen?

De vrouw zelf is het grootste probleem in deze discussie, een discussie waar we haar in ieder geval niet mee vooruithelpen. We slachtofferen haar eerder en dat is zonde. De vrouw is geen slachtoffer, de vrouw is superkrachtig en die kracht mag zij pakken!

Slachtoffer van de loonkloof

Waarom maken we de vrouw slachtoffer van de loonkloof? Dat slachtofferschap maakt de vrouw immers afhankelijk van anderen voor het oplossen van dit probleem, een probleem waar zij zelf last van heeft.

De vrouw hoeft niet gered te worden, de vrouw moet zichzelf redden. Maar in een maatschappij waarin we liever naar de ander kijken, zodat we niet met onszelf aan de slag hoeven, in een maatschappij waarin slachtofferschap likes oplevert en in een maatschappij waar de kern van het probleem graag vermeden wordt om er vervolgens allemaal zaken bij te halen die niet bijdragen aan oplossen van het probleem, is het juist belangrijk om te werken aan dat wat het meeste effect heeft en de kern van het probleem aanpakt.

Vrouwen zijn ontzettend goed in staat dit probleem zelf bij de ballen te grijpen en te veranderen. Daarvoor is enkel nodig dat ze weten hoe.

Waarom is speelt de vrouw de hoofdrol in de loonkloof?

Wat mij de afgelopen veertien jaar is opgevallen – en tevens uit tal van onderzoeken blijkt – is dat vrouwen op een andere manier onderhandelen dan mannen. Vrouwen waarderen zichzelf en hun tijd anders dan mannen. Vrouwen maken zichzelf ook sneller klein. Hiermee kan zomaar een groot verschil in het salaris tussen man en vrouw ontstaan.

Een aantal onderzoeksresultaten op een rij:

  • Mannen gaan sneller een onderhandeling aan – vragen eerder om promotie of een salarisverhoging – en wanneer ze dit doen maken ze betere deals (Y.Ren, L.Xui, A.B. Hietapelto, 2022. Klik hier voor de bron).
  • Vrouwen hebben de neiging om hun beslissingen in een salarisonderhandeling te koppelen aan hun zelfwaargenomen prestaties, zelfs wanneer salarisverhogingen niet gebonden zijn aan prestaties, in tegenstelling tot mannen.
  • Niet alleen het geslacht, maar ook attitudes en overtuigingen met betrekking tot salarisverzoeken verklaren deels waarom vrouwen om minder salaris vragen. Zoals bijvoorbeeld overtuigingen over wat een redelijk salarisverzoek is. De salarisverzoeken van vrouwen liggen in deze studie gemiddeld ongeveer 2% lager dan mannen omdat vrouwen geloven dat een redelijk verzoek minder hoog ligt (A.Dreber, E.Heikensten, J. Säve-Söderbergh., 2022).

Wat ik zelf nogal eens in de techsector – waar vrouwen in de minderheid zijn – heb gezien:

  • Vrouwen steken een salarisonderhandeling voor aanvang van de baan lager in en gaan sneller akkoord met een aanbod.
  • Aan bovenstaand punt gerelateerd; vrouwen waarderen hun tijd – en daarmee zichzelf – lager dan mannen. Dit heeft met eigenwaarde te maken, die losgekoppeld mag worden van het werk om dit probleem aan te pakken.
    Dit is een van de belangrijke onderwerpen in mijn programma ‘Empower je Arbeidsmarktwaarde’ waar we jouw waarde definiëren binnen en buiten de context van werk.

De vrouwelijke genderrol en de rol van onderhandelaar; de impact op het salaris

Wanneer we kijken naar verschillende sociaal wetenschappelijke theorieën kunnen we het salarisverschil tussen mannen en vrouwen nog duidelijker onderstrepen.
Volgens de sociale roltheorie komen genderverschillen in onderhandelingen voort uit de relatieve inconsistentie tussen de vrouwelijke genderrol en de rol van onderhandelaar (Stuhlmacher & Linnabery, 2013). Terwijl de mannelijke genderrol en de rol van onderhandelaar “natuurlijk” op elkaar aansluiten, is de vrouwelijke genderrol op zichzelf inconsistent met de rol van onderhandelaar. Daarom overtreden vrouwen hun genderrol wanneer ze een onderhandeling initiëren en lopen ze waarschijnlijk het risico op sociale tegenslag (Amanatullah & Morris, 2010; Williams & Tiedens, 2016).

Als gevolg daarvan besluiten vrouwen vaker dan mannen om niet te onderhandelen, omdat onderhandelingscontexten niet in overeenstemming zijn met hun vrouwelijke genderrol.

De andere kant is echter dat dit contextueel nogal verschil kan maken. Wanneer de context aansluit op de onderhandelingspositie kan dit juist positief uitwerken.

Wat kunnen vrouwen hieraan doen?

Nu denk je wellicht ‘Alles leuk en wel, maar heel blij word ik niet van deze informatie’. Dat snap ik! Oplossingen, daar willen we het over hebben en die hoop ik je aan te kunnen reiken.

Het is echter wel handig, wanneer je naar oplossingen gaat kijken, dat je weet waar de kern van het probleem ligt. Dat weet je nu, vanuit deze theorie en mijn ervaring, maar waar ligt jouw kern van dit probleem?

Dit wil overigens niet zeggen dat dit van toepassing is op álle vrouwen. Ik ken vrouwen, incluis ikzelf, die dit slachtofferschap hebben weten te doorbreken door heel hard te werken aan bovengenoemde zaken, zelfrespect en zelfliefde.

Wat je hieraan kunt doen is vooral teruggaan naar de kern van jouw waarde. Jouw waarde zonder je baan, je omgeving en noem het allemaal, maar op eraan gekoppeld. Het is van belang dat je die eigenwaarde helder hebt. Jij bent waardevol, dat ben je altijd geweest mét of zonder werk. Dat is echter iets wat veel vrouwen (en ook mannen) niet zo goed kunnen voelen. Dát is de kern. Vervolgens kijk je naar de waarde die jij hebt voor jouw werkgever, opdrachtgever of klant. Hier koppel je een tarief of salaris aan. Dan heb je de basis compleet.
De volgende stap is dit in praktijk uitvoeren; het salaris of tarief dat je wenst ook echt gaan vragen, met de juiste argumentatie indien nodig (maar meestal, is dat niet nodig).

Hier dien je iets te ondernemen om over je belemmerende overtuigingen heen te stappen. Om de dingen waarvan je denkt dat ze je kunnen tegenwerken zoals ‘dit lukt me nooit’ en ‘ik vraag veel te veel’, van je af te schudden. Wat je uitzendt, trek je aan. Wees vooral niet je eigen grootste belemmerende factor. Wees je bewust van de energie die je uitzendt.

Ik kan me voorstellen dat dit allemaal heel eenvoudig klinkt, maar dat het zetten van een eerste stap zo gemakkelijk niet voor je is. Ik ben er daarom om je te steunen, coachen en volgen op deze route. Neem vooral contact met me op wanneer je de behoefte voelt om hier eens over te praten en er samen dieper in te duiken.

Deel dit bericht:
Facebook
Twitter
LinkedIn
Pinterest
Email

Mijn naam is Tamara

Ik begeleid werknemers en ondernemers naar het inkomen dat hun werk waard is, waarbij ik inzicht geef in hun waarde en hun (onbenutte) potentieel.

Het kan zijn dat je nu te weinig geld verdient voor dat wat je doet, voor de resultaten die je neerzet, maar het kan ook zijn dat hetgeen wat je doet helemaal niet aansluit op jouw kwaliteiten, en je daardoor sowieso een mismatch bent voor het inkomen dat je wenst.
Want als je niet doet waar je goed in bent, welk resultaat zet je dan neer en welke impact maak je?

Als Toegepast Cognitief Psycholoog met veertien jaar ervaring als recruiter, jobhunter en mentor/coach voor recruiters, CEO’s en HR-managers ben ik ervaren in het doorbreken van patronen en het stimuleren van veranderingen.